Ressourcen. Am Ende einer jeden noch so beschaulichen Reflexion geht es um Fakten: Raum, Zeit, Geld … und weitere materielle und immaterielle Ressourcen. Ohne Sorge für die erforderlichen Rahmenbedingungen verkommen Ideale schnell zu unverantwortlichen Träumereien.

Die Realität der konkreten Ressourcen

Ihr Führungsalltag hat eine ganz konkrete Ausgestaltung. So manches davon haben Sie durch Ihr Verhalten und vergangene Entscheidungen selbst herbeigeführt – vielleicht mehr, als Ihnen bewusst ist. Anderes ist Ihnen aus Ihrem Umfeld „zugefallen“ – auch das möglicherweise kein Zufall. Tatsache ist, dass Sie genau jetzt genau mit der Führungssituation konfrontiert sind, in der Sie jetzt stehen: in Ihrer ganz persönlichen Führungsrealität.

Sinnerfassend führen heißt, diese Führungsrealität aktiv zu gestalten. Der ungeschönte Blick auf das Reale und die verfügbaren Ressourcen bei gleichzeitigem Kontakt zu Ihren Idealen ist der beste Nährboden für die Entwicklung Ihrer persönlichen Exzellenz als Führungskraft.

Sie haben den Eindruck, nicht ausreichend (Frei)Raum zu haben, um Ihre Führungssituation förderlicher zu gestalten? Schaffen Sie sich diesen Freiraum. Und wenn es sich dabei auch nur um ein paar Millimeter handelt, um die Sie ihren Gestaltungsspielraum erweitern.

Sie meinen, dafür zu wenig Zeit zu haben? Schaffen Sie sich kleine Inselchen, in denen Sie Zeitfresser reduzieren und freie Zeitfenster(chen) einbauen. Und wenn Sie die gewonnenen Minütchen in die weitere Suche nach unfruchtbaren Zeitfressern stecken, mag das eine gute Investition sein.

Sie meinen, nicht ausreichend Geld, Technik, Maschinen, Personal … oder was auch immer zu haben? Einzeln besehen lassen sich auch alle diese Probleme kreativ lösen.

Es kostet Sie nur Ihren ehrlichen Willen.

Reflexionsfragen:

• Stelle ich mir und meinem Team ausreichend Ressourcen und Freiräume zur eigenen Weiterentwicklung zur Verfügung?
• Womit bin ich in meiner Führungssituation bereits gut ausgerüstet und was empfinde ich noch als „Mangelware“?
• Wie kann ich diesen Mangel beheben und in „Fülle“ verwandeln?
• Kann ich erkennen, wo meine Teammitglieder bereits „Fülle“ erleben und wo sie Mangel empfinden?
• Wie kann ich als Führungskraft dabei hilfreich sein?
• Wo kann ich Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern Hilfe zur Selbsthilfe anbieten?
• Wer aus meinen Team könnte sonst noch die Fähigkeit entwickeln, „aus Mangel Fülle zu machen“?

Anfrage: Leadership Development

Header-Foto von Aron Visuals auf Unsplash

In den bisherigen Blogbeiträgen zum Thema sinnerfassend führen haben wir uns also tief hineingearbeitet in das Zusammenwirken von Wert- und Idealvorstellungen, Umsetzungsstrategien, dem Zwischenmenschlichen und konkreten, S.M.A.R.T.en Zielen. Und genau an dieser Stelle … scheitern so viele gut gemeinte Vorhaben. Weil sie den Alltag nicht berücksichtigen

Gewohnheiten

Was sich in den schallgedämpften Seminarräumen der Business-Hotels erhebend anhört, wird am „Morgen danach“ häufig bereits auf eine erste Probe gestellt: Wenn nämlich die alltäglichen Gewohnheiten und „gewachsenen Strukturen“ so gar nicht mit der Aufbruchstimmung des Vortags zusammenklingen mögen.

Da war doch die Rede von Transparenz und einer neuen Fehlerkultur. Doch gehe ich das Risiko ein, bei Herrn X oder Frau Y endlich einmal diesen einen unnötigen Umweg anzusprechen, den wir aus Gewohnheit immer schon so gegangen sind? Weil es „damals“ vielleicht sogar sinnvoll war?

Da war die Rede von Idealvorstellung und Werten. Doch im Alltag … da ist so viel Routine und „Pragmatik“. Bringe ich da nicht vieles durcheinander, wenn ich plötzlich alles hinterfrage und auf seine Auswirkungen in Bezug auf „Ideale“ prüfe? Kann ich so den Arbeitsalltag überhaupt bewältigen?

Meiner Erfahrung nach sind es meist nicht die großen Dinge, die den wesentlichen Unterschied machen. Gerade die kleinen, unscheinbaren Anpassungen des eigenen Verhaltens sind es, die Veränderungsprozesse „verdaubar“ machen. In der Praxis können hier Orientierungsziele hilfreich sein: „In schwierigen Situationen, die ich im Moment nicht vollständig beurteilen kann, entscheide ich mich eher für eine Lösung die mehr X bewirkt als eine andere, die mehr in Richtung Y geht“.

Neue Gewohnheiten erzeugen eine neue Realität.

Wenn Sie die bisherigen Reflexionsfragen durchgearbeitet haben, nehmen Sie sich etwas Zeit, um Ihre Gewohnheiten bewusst wahrzunehmen: Was sind Situationen, in die ich immer wieder gerate. Muster, die sich scheinbar wiederholen. Erfahrungen, mit denen ich immer wieder konfrontiert bin.

Der Arbeitsalltag ist die Nagelprobe dafür, ob wir es ernst meinen mit anstehenden Veränderungen.

Reflexionsfragen:

• Welche Muster erkenne ich in meinem Führungsverhalten?
• Inwieweit sind dieser Muster hilfreich und bringen mich meiner Idealvorstellung näher?
• Welche Muster und Gewohnheiten haben sich eingeschlichen, die meinen Idealvorstellungen (deutlich) widersprechen? Die mich mehr behindern als vorwärtsbringen?
• Welche neue Gewohnheit würde mir und meinem Team tagtäglich bewusst machen, dass ich mich meiner / wir uns unserer Idealvorstellung nähern?
• Habe ich es mir schon zur Gewohnheit gemacht, meine Gewohnheiten zu hinterfragen?

In meinem abschließenden Blogbeitrag zum Thema sinnerfassend führen widme ich mich der Frage, was es sonst noch braucht, um sinnerfassend zu führen.

Anfrage: Leadership Development

Header-Foto von Patrick Perkins auf Unsplash

Wer sich mit dem „Willen, der fürs Werk gilt“ nicht zufriedengeben möchte, wird bei all dem Reflektieren über Werte, Visionen, Strategien und Zwischenmenschliches möglicherweise etwas unruhig: Und was jetzt? Woran messe ich, was ich erreicht habe? Denn am Ende des Tages profitieren alle Beteiligten, wenn klare Verhältnisse herrschen: smarte Ziele erreicht sind … oder eben nicht?

Smarte Ziele

Klare Ziele im Blick zu haben ist schon mal eine wesentliche Voraussetzung dafür, sie auch zu erreichen. Wenn Sie Ihr Team aus einer sinnerfüllten Motivation heraus führen wollen und dabei auf smarte Ziele setzen, verschaffen Sie sich und den beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern  deutlich mehr Sicherheit: Wer hat was bis wann zu tun, damit unser Ziel erreicht, vielleicht sogar unser großer Traum Wirklichkeit wird.

Recht früh auf meinem eigenen Berufsweg war ich von einer Zielvorgabe meines damaligen Vorgesetzten zutiefst überrascht. Es galt, eine Gruppe von Mitarbeiterinnen deutlich höher zu qualifizieren. Neben einer quantitativen Zielvorgabe sollte auch ein qualitatives Ziel erreicht werden: das Projekt möge im Privatleben der Teilnehmenden keine Ehekrisen und -Scheidungen bewirken.

Später lernte ich dieses Prinzip auch bei der Einführung leistungsorientierter Entlohnungssysteme im Gesundheitsbereich anzuwenden: Wenn Zielvorgaben bzgl. der durchschnittlichen Verweildauer von Patienten in stationärer Behandlung mit einem korrigierenden Faktor betreffend Rückfallquote verbunden wurden.

Das Prinzip der smarten Ziele ist keine Hexerei: Gute Ziele müssen

• S.pezifisch,
• M.essbar,
• A.ttraktiv,
• R.ealistisch,
• und T.erminisiert sein.

Darüber hinaus müssen sie den Betroffenen spürbar vermitteln, das sie auf gutem Wege sind. Sie müssen das Miteinander fördern, „stimmig“ zu den betroffenen Persönlichkeiten passen. Und sie müssen deutlich in eine gewählte Strategie einzahlen, mit der eine Idealvorstellung angestrebt werden soll, die zu den persönlichen Werten der Beteiligten passen. Es müssen eben wirklich „smarte Ziele“ sein.

Reflexionsfragen:

• Sind unsere Ziele bedeutsam? Bringen sie uns tatsächlich unseren Idealvorstellungen näher?
• Sind die Ziele, die wir uns und die ich meinem Team setze, wirklich „smart“?
• Haben wir die Ziele so angesetzt, dass sie uns heraus-, aber nicht überfordern?
• Haben meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den erforderlichen Gestaltungsspielraum?
• Sind wir fokussiert genug, am Ziel festzuhalten, wenn’s schwierig wird?
• Sind wir flexibel genug, unsere Ziele anzupassen, wenn das erforderlich ist?

In meinem nächsten Blogbeitrag zum Thema sinnerfassend führen setzen wir uns mit Gewohnheiten und Routinen auseinander, die Sie (schneller) zum Ziel führen.

Anfrage: Leadership Development

Header-Foto von Silvan Arnet auf Unsplash

Auch in der Führungsarbeit gilt: Was geschieht, geschieht zwischen einem „ich“ und einem „du“.  Im letzten Blogbeitrag zum Thema sinnerfassend führen stand die Führungspersönlichkeit im Mittelpunkt: Was passt zu mir? Heute geht es um Beziehungen – um das „du“: Was braucht dieses „du“, damit es seine Aufgaben, Leidenschaften, seine Mission exzellent erfüllen kann? Eins vor allem: Gesehen werden!

Ihre Beziehungen

Die wenigsten Visionen lassen sich allein im stillen Kämmerchen verwirklichen. In den allermeisten Fällen haben große Ergebnisse eine Vielzahl an Müttern und Vätern, denen die Ehre (mit) gebührt. Auf wen lassen Sie sich also ein, der oder die Sie bei der Erreichung Ihrer Idealvorstellungen begleiten und unterstützen soll?

Sind es willfährige Fachpersonen, die ihre Lebenszeit gegen Geld verkaufen? Bestenfalls eine saubere Arbeit abliefern und ansonsten ihrer eigenen Wege gehen? Klar: Die Aufgaben sind zu akzeptablen Bedingungen erledigt … aber … Herzblut?

Sind es begeisterungsfähige Menschen, die sich für dieselbe Angelegenheit erwärmen wie Sie? Menschen, die eine innere Unruhe verspüren, wenn Aufgaben halbherzig erledigt und Ziele mehr hingebogen als erreicht werden?

Ein Team besteht selten aus lauter Top-Performern und manchmal sind es gerade die stillen und scheinbar wenig aktiven Menschen, die ein feines Gespür dafür haben, wann etwas aus dem Ruder zu laufen droht. Die einfache Faustformel kann schon mal als Anfangshypothese herhalten: „Die, die da sind, sind die Richtigen.“

Doch damit beginnt erst die Reise. Vorausgesetzt, Sie machen sich die Mühe, Ihre Teammitglieder wirklichkennenlernen zu wollen: Vom „Ich bin hier der Chef oder die Chefin“ hin zu einem ehrlichen Hinschauen auf die schlummernden Potenziale im Gegenüber, die entwickelt werden wollen … vielleicht auch außerhalb des eigenen Teams?

Reflexionsfragen:

• Bin ich bereit und dazu fähig, eigene Vorstellungen beiseitezustellen und mich ganz auf ein „du“ einzulassen? Vorbehaltlos wahrzunehmen, bevor ich meine eigenen Interessen ins Spiel bringe?
• Weiß ich, was meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wirklich bewegt?
• Kann ich ehrliches Interesse für mein Gegenüber aufbringen?
• Kann ich unvertraute Zugänge Anderer als Bereicherung und kreative Impulse verstehen und konstruktiv damit umgehen?
• Kann ich mich über Erfolge meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter freuen?
• Können wir miteinander respektvoll-ehrliche Gespräche führen?
• Kann ich konstruktiv aus dem Team hinausbegleiten, wenn’s nicht (mehr) passt?

In meinem nächsten Blogbeitrag zum Thema sinnerfassend führen werden wir uns mit den Vorteilen smarter Ziele beschäftigen.

Anfrage: Leadership Development

Header-Foto von Andreea Avramescu auf Unsplash

Werthaltung – Vision – Umsetzungsstrategie. In den vorangegangenen Blogbeiträgen haben wir uns mit dem „theoretischen Überbau“ Ihrer Führungspersönlichkeit auseinandergesetzt: Was Ihnen wirklich wichtig ist, was daraus bestenfalls werden könnte und wie Sie das erreichen. In diesem Beitrag wollen wir noch einen Schritt weiter gehen:

Ihre Führungspersönlichkeit

Es gibt hervorragende Ressourcen zum Thema Leadership: Inspirierende Lektüre und Vorträge, Lehrgänge und Mentoren, Trainings und Coaches. Kaum ein Arbeitsgebiet ist so bunt und vielfältig wie die Führungsarbeit. Doch was genau passt zu Ihrer authentischen Persönlichkeit? Zu Ihren Werten und Vorstellungen?

Sie kennen vermutlich aus eigener Erfahrung den Unterschied zwischen einer Führungspersönlichkeit, die sie als authentisch erleben und jemandem, der oder die Sie nicht ganz ernst nehmen können. Was also genau passt zu Ihnen, Ihrer Werten und Zielen? Und was … nimmt Ihnen eh niemand ab?

Sie sind eine handfeste, bodenständige Persönlichkeit mit Handschlagqualität und wollen ein pragmatisches Team aufbauen, das anpackt, wo es anzupacken gilt? Dabei werden Ihnen allzu eng gefasste Prozesse, Regeln und Formalitäten vermutlich weniger helfen als das eine oder andere persönliche Gespräch am Kaffeeautomaten oder bei einem Feierabend-Bier.

Sie stecken Ihren Kopf gerne in Bücher oder Vortragssäle und führen ein Team mit hoher Fachexpertise – lauter kleine und größere Albert Einsteins und Marie Curies? Ihr Traum ist es, mit Ihrem Team als Trendsetter Ihrer Branche wahrgenommen zu werden?  Kann sein, dass Sie von einem Betriebsausflug in den Hochseilgarten trotzdem hoch motiviert zurückkommen … oder vielleicht doch lieber technisches Museum?

Wie immer Sie sich entscheiden: Achten Sie darauf, dass Ihre Handlungen zu Ihnen persönlich, Ihren Werten und Zielen passen. Alles andere ist Selbst-Sabotage.

Reflexionsfragen:

• Was genau passt zu mir, wenn ich führe … und was weniger / gar nicht?
• Wie sieht meine Führungsarbeit aus, wenn ich „ganz ich“ sein kann?
• Habe ich den Mut, mir anspruchsvolle Ziele zu setzen, die zu mir passen?
• Was kann ich aktiv tun, um „bei mir“ zu bleiben?
• In welchen Situation gerate ich in Versuchung, mir selbst untreu zu werden?
• Was hilft mir, „zu mir zurückzukehren“, wenn ich mich vergaloppiert habe?
• Was macht mich, meinen Weg und meine Ziele einzigartig?

In meinem nächsten Blogbeitrag zum Thema sinnerfassend führen widmen wir uns der Frage, wen Sie mit an Bord holen … und wen Sie besser im Hafen zurücklassen sollten.

Anfrage: Leadership Development

Header-Foto von Centre for Ageing Better auf Unsplash